Det var lysten til at udfordre sig selv kombineret med interessen for andre kulturer, der i 1988 fik Benni Lauridsen til første gang at rejse til udlandet og arbejde.

”Man kan ikke kalde det eventyrlyst. Det er mere lysten til at prøve sig selv af,  afprøve nogle kompetencer og komme ud i nogle situationer, man ikke møder herhjemme,” fortæller Benni Lauridsen.

Han har gennem sine ansættelse hos blandt andet Danida været udstationeret til så forskellige steder i verden som Polen, Kosovo, Kroatien og Tanzania. Og det har givet ham rigtig meget – både fagligt og som person - mener han.

”Når jeg så har været tilbage i Danmark ind imellem, har jeg kunnet mærke, at jeg har fået rigtig meget med hjem. Man får udvidet sin faglighed rigtig meget, fordi man fx i Afrika træner nogle evner og kompetencer, som man ikke kan træne herhjemme,” siger Benni Lauridsen, der er arkitekt og har beskæftiget sig mest med projektledelse, økonomistyring og kapacitetsopbygning inden for erhvervsskoleområdet.

”Man får også en anden tilgang til sit arbejde. Man lærer at bygge bro mellem kulturer og forstå, at vi lever og arbejder i en globaliseret verden. Det er vigtigt for mange store virksomheder at have medarbejdere med de evner”.

 På det mere personlige plan har både han og hans familie også fået en stor gevinst ved udlandsopholdene:

”Man får et helt andet forhold til det danske samfund. Man bliver meget tolerant og åben. Man ser på folk med andre kulturelle baggrunde og finder ud af, hvad de kan bidrage med til vores samfund i stedet for, at man blot at blokerer og er negativ,” fortæller Benni Lauridsen, der gerne vil rejse ud igen, hvis lejligheden byder sig.

”Når først man får det i blodet, så trækker det meget at komme ud at arbejde. Så hvis man går rundt med lysten, så er det bare om at komme afsted”.

Akademikere og andre med længerevarende uddannelser har gode muligheder for at få job i udlandet. Derfor rejser mange danskere med solid uddannelsesbaggrund hvert år ud i verden som udstationerede for deres arbejdsplads eller for at finde arbejde på egen hånd.

Drømmer man om en karierre i udlandet eller blot om et kortere arbejdsophold uden for Danmarks grænser, er der dog en række ting, som er vigtige at holde sig for øje: Dels skal man sørge for, at alle de nødvendige papirer på plads, så en arbejdsgiver har nemt ved at vurdere både uddannelsesbaggrund og kvalifikationer. Dels skal man have afklaret to helt basale spørgsmål, nemlig: ”Hvad kan jeg?” og ”Hvad vil jeg?”. Og endelig skal man have fundet ud af, hvordan man står rustet rent økonomisk i forbindelse med jobsøgning i udlandet – herunder også om man er berettiget til dagpenge. De vigtigste steder at søge råd og afklaring er hos uddannelsesinstitutionen og hos A-kassen.

 På uddannelsesinstitutionen og hos Styrelsen for international uddannelse kan de typisk hjælpe med at sikre, at uddannelsespapirerne er i den stand, som de skal være, for at en arbejdsgiver i udlandet kan vurdere dem rigtigt. Samtidig skal CV og ansøgninger naturligvis oversætttes til det relevante sprog.

”Hos de akademiske A-kasser er der ansat karriererådgivere, som kan hjælpe med afklaring af kompetencer, jobmål og med selve jobsøgningen. A-kassen kan også rådgive om mulighederne for at få dagpenge, mens man søger job i udlandet,” siger Ulrik Romme, der er afdelingsleder i AAK.

Som dagpengeberettiget medlem af en A-kasse er det muligt at få dagpenge i op til tre måneder som jobsøgende i langt de fleste lande i Europa – de såkaldte EØS-lande.

”Det betyder, at man som hovedregel kan få udbetalt samme dagpengebeløb i udlandet - mens man søger job. Det vigtigste er, at man henvender sig til A-kassen i god til inden afrejse. Og meget gerne mindst en måned i forvejen,” siger Ulrik Romme.

 Selvom en stor del af forberedelsen til et arbejdsophold i udlandet kan foregå herhjemme i form af research, skriftlige ansøgninger og samtaler med A-kasse og uddannelsesinstitutioner, så vil en mulig arbejdsgiver ofte indkalde til en eller flere samtaler i det pågældende land. Derfor er det også vigtigt at huske, at det er muligt at rejse ud af landet i op til fem dage i forbindelse med sin jobsøgning, uden at det går ud over dagpengene. Blot skal man huske at informere både sin A-kasse og jobcentret om opholdet.

 Leder anstrengelserne og jobsøgningen til, at man får enten varig eller midlertidig beskæftigelse i udlandet, er det igen vigtigt at kontakte A-kassen. Alt efter landet og jobbet kan det være, at man skal skifte til en anden A-kasse. Er det fx et job i et EØS-land skal man som hovedregel arbejdsløshedsforsikres i det pågældende land.

”Helt overordnet er det altid en god idé at søge råd i A-kassen, hvis man er i tvivl i forbindelse med jobsøgning og job i udlandet,” siger Ulrik Romme.

Uanset om man er dimittend eller har mange års erhvervserfaring med sig, så kan udlandet og erfaringer derfra måske være dét, der gør ens ansøgerprofil endnu mere attraktiv. Og der er faktisk en række gode muligheder for at komme ud og prøve at arbejde i udlandet i kortere perioder.

 ”Her hos os har vi via nogle EU-projekter om jobsøgning og udlandet mulighed for at tilbyde et mindre antal praktikker til jobsøgende,” fortæller konsulent Karen Henningsen fra AAK. Det er EU-projektet Leonardo, som giver europæere mulighed for med økonomisk støtte fra EU at komme i praktik på tværs af landegrænser i hele EU. 

”Vi har desværre ikke et stort antal pladser, så de bliver fordelt efter først-til-mølle-praksis. Men dem, der kommer af sted, får nogle gode erfaringer og en styrket ansøgerprofil,” siger Karen Henningsen. Hun understreger, at Leonardo-praktikken ikke må forveksles med virksomhedspraktik eller muligheden for EØS-dagpenge i tre måneder.

For at kunne komme i betragtning til Leonardo-praktik i udlandet er det vigtigt, at der ikke er aftalt en jobplan med anden aktør eller jobcentret på det tidspunkt, hvor ansøgeren gerne vil af sted i praktik. Man skal desuden være opmærksom på, at man under praktikopholdet ikke kan være tilmeldt som ledig på jobnet.dk – hos jobcentret - og derfor heller ikke modtage dagpenge i perioden.

”I stedet kan man til en godkendt praktik få et tilskud i op til otte uger,” fortæller Karen Henningsen. Konkret udgør tilskuddet 350 euro per uge de første fire uger, og derefter 200 euro per uge. Gennem AAK er det både muligt at søge om Leonardo-praktik, hvis man selv har skaffet en aftale med en virksomhed, men også hvis man ikke har en aftale.

”Vi har partnere i UK og Tyskland, som kan hjælpe. Også Spanien og Frankrig er blevet tilknyttet projektet,” fortæller Karen Henningsen.

Sådan søger du om Leonardo-praktik:

• Find en interesseret arbejdsgiver, fx via partnere i UK og Tyskland

• Indhold og varighed af praktik aftales nærmere med arbejdsgiver – alt mellem fire og otte uger

• Hvis landet ikke allerede er tilknyttet projektet, så skal der laves et letter of intent

• Send beskrivelse af praktik til AAK (khe@aak.dk) (dvs. arbejdsopgaver, forventede kompetencer der opnås under praktikken, evaluering under praktikken) og oplys relevante informationer om firmaet inkl. kontaktperson

• Ansøgning vurderes

Hvis praktikken godkendes udfærdiges to kontrakter:

                      1) Mellem arbejdsgiver, praktikant og AAK (beskrivelse af praktikopholdet)

                      2) Mellem praktikant og AAK (vedr. tilskuddet til praktikopholdet)

”Det er klart en gevinst for Danmark og for dansk erhvervsliv,” siger arbejdsmarkedsordfører for Venstre, Ulla Tørnæs.  Hun peger på, at det både for den enkelte, for samfundet og for erhvervslivet bringer noget godt med hjem, når danskere tager til udlandet i kortere eller længere perioder for at arbejde eller uddanne sig.

 ”Man bringer ny viden med hjem og en masse erfaring. Det kan både være konkret, men man har også ny kulturel viden med sig hjem i bagagen,” siger Ulla Tørnæs. Og denne nye viden styrker også det danske samfund som helhed, mener hun.

”Afhængigt af, hvor forskellige kulturer, man har valgt at rejse ud til, kan man også blive en ressource for de danske virksomheder, der fx arbejder med eksport. Hvis man tager til Sydamerika, Kina eller USA, så kommer man hjem med en forståelse og en indsigt i nogle kulturer og nogle markeder, som er vigtige for dansk eksport”.

 Ulla Tørnæs er naturligvis klar over, at vi lige om lidt kommer til at mangle kvalificeret arbejdskraft her i landet, men hun ser det stadig som en positv ting, at vi i perioder må undvære folk, fordi de er ude og arbejde i udlandet.

”Jeg tror faktisk, at hvis man ser samlet på det, så bidrager det positivt til samfundet,” siger hun.

 Det eneste sted, hvor hun kan se det som problematisk, er, hvis akademisk arbejdskraft bevidst fravælger Danmark, fx på grund af vores skatteregler.

”Men hvis det er fordi, man vil afprøve sine kompetencer, så er det absolut en god og positiv investering.”

De svenske og tyske jobmarkeder har reageret bedre på den internationale finanskrise end det øvrige Europa. Samtidig er det – især i Sverige – nemmere at finde frem til de attraktive jobs, og desuden også nemmere at regne ud, hvor og i hvilke brancher der bliver behov for arbejdskraft. Alt det har nationaløkonom og beskæftigelseskonsulent i Københavns Kommune, Cecilie Fronth, fundet ud af i forbindelse med en research, som hun gennemførte i efteråret for AAK.

”Der er en række årsager til, at jobmarkederne har reageret mere positivt på finanskrisen i Tyskland og Sverige, og de hænger i særdeleshed sammen med forbrugertillid og jobtryghed i de to lande,” sige Cecilie Fronth.

Hun mener, at et lavere lønniveau har givet de to lande en konkurrencefordel, der gør dem istand til at fastholde solide markedsandele – og dermed også i stand til at fastholde arbejdsstyrken. Lange opsigelsesvarsler i de to lande har også været med til at sikre stabilitet og forbrugertryghed. Arbejdstagere i Sverige og Tyskland har dermed ikke haft den samme skræk for at miste arbejdet, som lønmodtagerne i Danmark. Det har simpelthen gjort dem til mere købelystne forbrugere, og det smitter positivt af på beskæftigelsen.

”Det har i øvrigt heller ikke været med til at fremme trygheden blandt de danske forbrugere og lønmodtagere, at dagpengeperioden er blevet halveret. Efter min mening er det problematisk at have så kort en dagpengeperiode i et land med en så liberal retspraksis på afskedigelsesområdet – og det oven i købet midt i en lavkonjunktur. I Sverige påtager arbejdsgiveren sig et større socialt ansvar for de ansatte, og der er generelt større økonomisk sikkerhed ved en eventuel afskedigelse. Det giver også langt større tryghed,” fortæller Cecilie Fronth. 

I forbindelse med sin research fandt Cecilie Fronth ud af, at det er meget nemmere for en jobsøgende i Sverige at finde frem til ledige stillinger og brancher, der udvikler sig positivt. Blandt andet er der tradition for, at arbejdsgiverne i Sverige bruger arbejdsformidlingen aktivt til rekruttering, så det ad den kanal er nemt at finde frem til ledige stillinger. Samtidig tilbyder arbejdsformidlingen adgang til statistikker, der giver overblik og prognoser over udviklingen på det svenske arbejdsmarked indenfor enkelte brancher og regioner.

”Det er nemt at tilmelde sig, og i forbindelse med min research havde jeg brug for svar på et par spørgsmål. Det tog kun en halv time før jeg havde en mail tilbage, så jeg synes faktisk, at de er overraskende serviceorienterede,” sige Cecilie Fronth. Hun mener, at ledige danske akademikere med mod på job i Sverige burde bruge en halv time ved computeren for at se, hvor mange muligheder de har på jobmarkedet på den anden side af Øresund.

Jobsøgning og rekruttering via sociale medier vinder stadigt mere frem.

Her får virksomheden et sandfærdigt billede af deres ansøger, og jobsøgeren får et godt udstillingsvindue til sig selv. Men sociale medier er tidsslugere, og som jobsøgende skal du vælge med omhu, hvor du bruger energien, råder ekspert.

Antallet af jobannoncer, der kommer ud via sociale medier, er steget, og det samme er antallet af jobsøgere, der leder efter job via de ”nye” kanaler.

”Indenfor nogle brancher er der virksomheder, som udelukkende rekrutterer via sociale medier. Det er selvfølgelig mest udbredt i mediebranchen, reklamebranchen og det vi kalder online/web-job. Men der er en generel tendens til, at man bruger de kanaler mere og mere som del af den samlede rekrutteringspalette,” siger Marianne Steen, der er ekspert i jobsøgning via sociale medier. Hun er seniorkonsulent hos webbureauet Peytz & Co og er forfatter til flere bøger samt en blog om emnet.

Typisk bruger virksomhederne de nye kanaler på den måde, at de lægger et jobopslag op på deres hjemmeside, og så skriver de på fx  LinkedIn, Twitter eller Facebook, at nu søger de en medarbejder. Og det virker.

”Det er en meget billig måde. Men den væsentligste grund er, at man kommer ud til de rigtige. Dem, der i forvejen er interesserede i netop det område, virksomheden søger indenfor, vil se opdateringen (tweetet, linkedin-opdateringen, red.), og for eksempel klikke ”synes godt om” eller “del” til det. Og på den måde kommer jobopslaget ind i præcis dét sociale medieflow, som er interessant for virksomheden”, fortæller Marianne Steen.

Også som jobsøgende er sociale medier et godt værktøj. Men det er ikke noget, man kommer sovende til. Det tager tid at få opbygget det netværk, man skal bruge, når man en dag står og er aktivt jobsøgende.

”Det er jo ligesom i virkelighedens verden. Du går ikke bare ned på gaden og siger ”hej” til folk og så er du i netværk med dem. Det kræver en vedholdende indsats at få et godt netværk på de sociale medier,” siger Marianne Steen.

Hun råder til, at man over længere tid fx opbygger et godt CV på LinkedIn,og at man deltager i debatfora eller blogger om de emner, der er relevante for ens karriereudvikling.

”I den ideelle verden skal du jo begynde at tænke “jobsøgning”, allerede mens du er i job. En potentiel arbejdsgiver kan jo godt gennemskue, hvis du lige har oprettet din blog eller twitter-profil, fordi det ønskes i jobannoncen. Så virker det ikke sandfærdigt,” siger Marianne Steen.

Hun råder også til, at man sorterer ud i de mange sociale medier, der er at vælge imellem.

”Det er jo sjovt at bruge sociale medier, og jeg kan godt forstå den begejstring. Men det tager enormt lang tid, hvis du skal vedligeholde dine profiler ordentligt. Der er ikke noget så dødssygt som en twitterprofil, hvor sidste indlæg var for et halvt år siden. Derfor skal du snævre ind og vælge præcist de medier, som er relevante”.

Læs mere om jobsøgning via sociale medier på Marianne Steens blog:

http://mariannesteen.wordpress.com/

I tider, hvor virksomhederne nærmest ikke tør slå stillinger op, fordi de så drukner i ansøgninger, er det vigtigt, at jobsøgere har et udbygget CV liggende på nettet. På den måde kan en virksomhed kontakte dig direkte, hvis du har de kvalifikationer, de søger.

De traditionelle måder at rekruttere medarbejdere på ved hjælp af annoncer og jobopslag, bliver i stigende grad overhalet af de muligheder, forskellige netværk – fx de sociale medier - giver.

”Vi har kun uofficielle tal, men de peger i retning af, at mellem 50 og 70 procent af alle, der får et nyt job, får det gennem en eller anden form for netværk – deriblandt gennem sociale medier,” siger Bella Lea Buono, karrierekonsulent på Copenhagen Business School, CBS. Og den nye måde at rekruttere på, går ikke altid gennem de normale officielle kanaler.

”Den form for rekruttering foregår mange gange lidt længere væk fra HR-afdelingen. Det kan være en kontorchef i den afdeling, der søger medarbejdere, som bruger sit eget netværk – fx Facebook eller LinkedIn – til at finde den rette person. På den måde bliver vejen mere direkte fra virksomhed til medarbejder,” siger Bella Lea Buono.

Flere og flere firmaer bruger netværk og sociale medier til at finde medarbejdere på, især nu, hvor det er vigtigt for dem at målrette søgningen – ellers får de ganske enkelt alt for mange ansøgninger.

”Mange firmaer ved, at de bliver lagt ned af ansøgere, hvis de slår en stilling op. Derfor går de i stedet ind og søger på bestemte kriterier og profiler på fx LinkedIn, for det giver dem en meget målrettet rekruttering,” fortæller Bella Lea Buono. Her kan virksomhederne finde nøjagtigt de profiler, de skal bruge, ud fra de oplysninger, de kan finde i de CV´er som ligger på nettet.

”Derfor er det også vigtigt at have et fuldt udbygget CV liggende, så du er sikker på at dukke op, når virksomhederne leder efter folk med dine kvalifikationer og erfaringer,” råder Bella Lea Buono.

Jobsøgning via sociale medier er noget, der berører alle de områder, CBS dækker over. Men det er ikke alle de studerende, der er helt klar over det.

”Mange af vores studerende er helt overraskede over, at det også går den vej. De ser de sociale medier som noget mere useriøst”.

Derfor holder CBS også nogle seminarer for de studerende, hvor de lærer at lave en skarp strategisk online-profil. ”Og de kurser er helt booket op,” fortæller Bella Lea Buono.

Det er i høj grad USA, der viser vejen for både jobsøgning og rekruttering gennem sociale medier. Undersøgelser viser, at flertallet af de amerikanske virksomheder, som bruger sociale medier i jagten på nye medarbejdere, samtidig synes, at de har fået positive erfaringer med rekruttering gennem sociale medier. Det fortæller Michel Klos, der er arbejdsmarkedspolitisk konsulent i AK Samvirke.

”I USA har virksomhederne efterhånden fået indfanget deres publikum gennem sociale medier på en måde, så de tiltrækker folk, der både er interesserede i produktet men som potentielt også er interessante for virksomheden i jobsammenhæng,” siger Michel Klos.

Som eksempel trækker Michel Klos den amerikanske flyfabrik Boeing frem. For her kan flyinteresserede følge forskellige begivenheder på Boeings Twitterprofil. Det kan fx være billeder af nye fly, men det kan også sagtens være jobannoncer for ledige stillinger hos Boeing.

”På den måde bliver både ledige og folk i job, som ikke umiddelbart søger job, opmærksom på nye jobmuligheder, hvis de følger Boings Twitterprofil. Men der er også masser af eksempler fra Danmark. Fx kan folk, der interesserer sig for vindmøller, selv lægge indlæg ind på Vestas Facebookprofil, og Vestas lægger samtidig selv information ud om nye produkter og mulige stillingsopslag.”

I et globalt perspektiv er det især indenfor ingeniørområdet, it-området og det naturfaglige område, at udbredelsen af jobsøgning og rekruttering på sociale medier florerer. Men også på HR-området er der sket en stor vækst i brugen af sociale medier som rekrutteringskanal. Og udviklingen vil fortsætte til andre brancher, forudser Michel Klos.

”Udfordringen ligger helt klart hos de jobsøgende, der skal lære at navigere rundt i et til tider relativt uoverskueligt udbud af mulige stillinger på de sociale medier. Til gengæld gør funktionaliteten på de fleste sociale medier det meget nemt at formidle links til jobopslag til venner, kolleger, studiekammerater og familie,” siger Michel Klos.

Også de mere traditionelle jobportaler er begyndt at få øjnene op for potentialet i de sociale medier. Det betyder, at der begynder at komme mere struktur og overblik over de jobs, som formidles gennem de sociale medier. Alligevel vil det stadig være de mest erfarne brugere, de IT-kyndige og de unge, der er opvokset med de sociale medier, der har de bedste forudsætninger for at finde job gennem sociale medier, mener Michel Klos. Men sikkert er det, at antallet af jobs formidlet via sociale medier vil stige.

Der gik ikke lang tid, fra Henriette Skjøth Eriksen gav et lille pip på Facebook, til hun sad med et godt job på hånden – med hjælp fra hendes professionelle netværk.

”Sidder og skriver ansøgninger”. Sådan lød den sætning, Henriette Skjøth Eriksen skrev på sin Facebook-væg en dag i januar måned. Og den sætning endte med at skaffe hende et job.

”Jeg gik hjemme i den sidste periode af min barsel og var begyndt at skrive jobansøgninger. Så en aften tænkte jeg, at jeg ville prøve at skrive på Facebook, sådan at folk i mit netværk var klar over, at nu var jeg klar til at komme ud på arbejdsmarkedet igen,” fortæller Henriette Skjøth Eriksen.

Et par timer efter ringede en af hendes gamle kolleger og sagde, at vedkommendes firma faktisk stod og manglede en medarbejder.

”Og en uge efter havde jeg jobbet,” fortæller Henriette Skjøth Eriksen, der er glad for sit arbejde som marketingkoordinator i Ball Group.

Henriette Skjøth Eriksen har også en profil på LinkedIn, men hun har også altid brugt Facebook som et delvist professionelt netværk.

”Jeg er ikke typen, der bliver venner med alt og alle på Facebook. Det skal være nogen, som jeg har en reel kontakt med, eller som jeg kan ”bruge” senere hen. Jeg tænker det både som et socialt og et professionelt netværk,” siger Henriette Skjøth Eriksen.

Hun har fået opbygget et stort netværk af både venner og tidligere kolleger, og hun har mere end 150 kontakter på Facebook.

For tiden er hun dog ikke jobsøgende, og derfor hun kun bruger Facebook privat.

”Men jeg ser ofte, at gamle kolleger skriver derinde, at nu mangler deres firma en medarbejder, der kan det og det. Så jeg tror, der bliver formidlet mange job gennem Facebook”.

Ved at sammenholde de forskellige råd, som vi har fundet på både internationale og danske hjemmesider, er vi nået frem til disse otte ting, som er værd at tænke over, når du bruger sociale medier i aktiv jobsøgning.

1: Du bør holde det professionelle og det private adskilt

Du kan evt. oprette to forskellige profiler, hvor den ene er privat og kun for din vennekreds, mens den anden tegner det billede, som du gerne vil give en fremtidig arbejdsgiver. En mulighed er også at oprette rent professionelle profiler på andre sociale netwærk som LinkedIn og Plaxo.

2: Overvej meget nøje, hvad du siger på nettet

’Personal branding’ hedder fænomenet, og dette handler kort fortalt om at skabe et professionelt billede af en selv, når en eller anden arbejdsgiver googler dit navn. Du skal altså kun skrive det på nettet, som du kan sige til en kommende arbejdsgiver. Generelt er det vigtigt altid altid kun at sætte sig positive digitale aftryk på nettet. De fleste bemærkninger på nettet dukker også meget hurtigt op på Google,

3: Styr din Facebook-profil

Mange sætter et lighedstegn mellem Facebook og sociale netværk i Danmark. Derfor skal du sætte din konto op, så du sørger for at dine professionelle kontakter ikke har fuld adgang til alle mulige detaljer, som du ikke vil dele.

4: Reklamer for dig selv

Har du særlige kompetancer, erfaringer – eller er du særligt god til noget? Så er det bare om at vise det på nettet. De mere professionelle sociale netværk som fx LinkedIn er et helt perfekt fundament, når du vil markedsføre dine talenter. Du kan også bruge fx LinkedIn til at få gamle kolleger og studiekammerater til at anbefale dig.

5: Meld dig ind i de rigtige grupper

På Facebook og LinkedIn findes der grupper for rigtig, rigtig mange ting. Find de grupper, der passer præcis til den slags job, som du søger efter - og meld dig ind.

6: Lav en blog eller et online-CV

Professionelle profiler på flere forskellige sociale netværk kan linke hen til en side med dit online-CV eller eventuelt en blog, hvor du skriver indlæg om dit arbejdsområde.

7: Søg efter job

Hvis du Googler dig selv og er tilfreds med det, du ser – så er du klar til at søge jobs. Et fint hjælpeværktøj til jobsøgningen er Google Reader, hvor du kan oprette en konto på Google.com/reader. Derefter finder du alle de steder på nettet, hvor den type af job, som du søger, bliver slået op og abonnerer på RSS-feeds herfra, så du får et klart overblik fra minut til minut over hvilke jobs, der findes inden for dit område.

8: Lad være med at spamme

Du skal ikke være for aggressiv, når du promoverer dig selv. Kvalitet vinder over kvantitet.

Det er ønsket om stabil og varig beskæftigelse, der danner ramme og mål for beskæftigelsesindsatsen, Derfor er det også effekten – målt som andelen af ledige, som kommer i job i kraft af den indsats, de modtager – der idag betragtes som det væsentligste kvalitetskriterium for beskæftigelsesindsatsen. Det kriterium gælder beskæftigelsesregionernes opfølgning med hensyn til jobcentres brug af aktiveringsredskaber, og det gælder i forhold til brugen af andre aktører.

”Vi lægger så stor vægt på jobeffekten af den aktive indsats, fordi målet nu engang er ’hurtigst muligt i job’. Og vi er overbeviste om, at god effekt af indsatsen kan kombineres med høj tilfredshed. Således viser alle vidensbaserede undersøgelser og vurderinger, at den virksomhedsrettede indsats – offentlig og privat løntilskudsjob samt virksomhedspraktik - har størst jobeffekt og høj tilfredshed blandt deltagerne,” fortæller Jan Hendeliowitz, der er regionsdirektør for Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland.

Netop dette forhold illustrerer Jan Hendeliowitz med følgende eksempel: ”Et aktivt tilbud har en ringe jobeffekt, men de ledige er yderst tilfredse med det. Er det kvalitet? Ikke set ud fra et beskæftigelsespolitisk synspunkt, men efter vores vurdering heller ikke set fra den enkeltes udgangspunkt. Hans/hendes ledighed bliver forlænget unødigt i forhold til at deltage i et tilbud med gode chancer for at komme i job. Og det bliver ikke lettere for den enkelte at komme i arbejde, jo længere den pågældende er ledig.”

Derfor mener Jan Hendeliowitz at høj jobeffekt kombineret med stor deltagertilfredshed sagtens kan være resultatet af en kvalificeret indsats, hvor aktiviteten tager udgangspunkt i den enkeltes forudsætninger og behov - og gennemføres i respekt for den enkelte ledige.

Jan Hendeliowitz er opmærksom på, at der i sommerens løb har været bragt eksempler på ledige, som var udsat for aktivering, som hverken var jobrettet eller kvalitetsmæssig i orden. Men han er også overbevist om, at en forstærket dialog med jobcentrene og kommunerne om øget job- og virksomhedsfokus i indsatsen – kan være med til at rette op på tingene.

”Der har imidlertid også været en historie om en nyuddannet akademiker med aftale om et job til september på et område med rigtig gode beskæftigelsesmuligheder, også kortvarige vikariater. Det er muligt, at nyuddannede finder det ubelejligt at blive stillet over for krav om aktiv jobsøgning, selv om de har et job lidt ude i fremtiden. Her er det svært at forene brugertilfredshed og intentionen om hurtigst muligt i job, men den overordnede målsætning i beskæftigelsesindsatsen er størst mulig grad af selvforsørgelse,” siger Jan Hendeliowitz.

Det er beskæftigelsesregionernes målinger af den enkelte anden aktørs effekt, der giver jobcentrene mulighed for at vælge de aktører, som har højst jobeffekt.

”Vi ved alt for lidt om sammenhængen mellem god aktivering og gode jobresultater. Derfor kan alle lige nu udtale sig forskelligt, om hvad der virker. Nogle mener, at skræmmeeffekten er den mest effektive, og med dem er det meningsløst at diskutere, hvilke forløb, der er de mest givende eller hvordan der bedst indtænkes kvalificering af den ledige”.

Sådan udtrykker afdelingschef i Akademikernes Centralorganisation (AC), Niels Lykke Jensen noget af den usikkerhed, han har ved at sætte lighedstegn mellem aktiveringens kvalitet og effekt. For blandt de, der sætter lid til skræmmeeffekten, kan det ende med, at både de værste og de bedste aktører får målt den samme jobeffekt. Men det jo ikke er ensbetydende med høj kvalitet i aktiveringsindsatsen.

”Problemet er dernæst, at kvaliteten ofte svinger fra den ene jobkonsulent til den anden – inden for samme virksomhed. Det betyder, at man ikke regne med, at en bestemt virksomhed eller anden aktør konsekvent leverer samme kvalitet,” siger Niels Lykke Jensen.

Endvidere mener han, at vi lige nu står i noget af et vadested, når det drejer sig om at vurdere kvaliteten af aktiveringsindsatsen blandt aktørerne. Meget tyder nemlig på, at der fokuseres voldsomt på prisen i valget af de virksomheder, der skal varetage aktiveringsindsatsen, og derfor bliver de dyreste virksomheder sorteret fra – uanset hvilken kvalitet og effekt, de kunne levere.

”I første omgang er de dyreste virksomheder slet ikke blevet godkendt til at kunne give bud på opgaverne. Og blandt de godkendte aktører, ser det ud til, at det er prisen, der bliver afgørende faktor. Dermed er det svært at sikre kontinuiteten i beskæftigelsesindsatsen, da det så bliver nogle af de nye aktører, der ligger og konkurrerer på pris – og ikke på kvalitet,” siger Niels Lykke Jensen.

”Personligt mente jeg, – for et par år siden - at det så ud til at blive et fornuftigt marked for anden aktør og nogle fornuftige udbud. Men når man ser på resultaterne, så må man konstatere, at der ikke er sket de fremskridt på området, som man ellers havde forudset. Spørgsmålet er så bare, om det er fordi de andre aktører ikke er blevet bedre – eller om vilkårene for at drive virksomhed som anden aktør er blevet urimelige.”

Når Niels Lykke Jensen bliver bedt om at beskrive kvalitet i beskæftigelsesindsatsen, så definerer han det således:

”Kvaliteten i aktivering er bundet tæt sammen med to forskellige parametre, når det drejer sig om akademikere. Det er vigtigt for de ledige, at der starter en tilknytningsproces til arbejdsmarkedet. Og det kan godt være, at der er tale om et løntilskudsjob, men det er vigtigt, at den aktiverede SELV føler, at hun kommer tættere på en varig ansættelse. Den anden parameter er kvalificerings-elementet: ’Lærer jeg noget’ i forbindelse med min aktivering.”

Det er den langvarige effekt af beskæftigelsesindsatsen, der interesserer Thomas Bredgaard. Han er lektor ved Aalborg Universitet, og han har forsket i dansk og europæiske arbejdsmarkedsforhold i en årrække blandt andet har han foretaget analyser af hvad der skete da beskæftigelsesindsatsen blev udliciteret i henholdsvis Holland, Danmark og Australien.

”Baggrunden for interessen i beskæftigelseseffekten er jo dybest set, at man gerne vil få styr på kontrakterne og aftalerne mellem jobcentrene og anden aktør. Og her er den mest oplagte parameter, at man selvfølgelig betaler sin leverandør for effekten. Det vil sige: Resultater i forhold til at få folk i arbejde,” siger Thomas Bredgaard.

Han mener, at der altid har været en berettiget offentlig interesse i at få undersøgt området – og i at få offentliggjort resultaterne. Simpelthen fordi den skattefinansierede aktiveringsindsats giver en rigtig god grund for både borgere og beslutningstagere til at vide, hvor godt anden aktør egentlig klarer opgaven. Derfor lovede politikerne og Arbejdsmarkedsstyrelsen allerede i 2003, at tallene skulle offentliggøres, men det skete først sidste år på hjemmesiden www.jobindsats.dk, hvor man kan se, hvordan de enkelte aktører klarer sig.

Den sene offentliggørelse hænger ifølge Thomas Bredgaard muligvis sammen med en vis nervøsitet hos Arbejdsmarkedsstyrelsen om, hvordan resultatmålingerne ville se ud. Og det er da også et område, hvor måleresultaterne giver anledning til både usikkerhed og debat:

”Problemet kan være, at leverandørerne begynder at tilrette deres adfærd efter målemetoderne. Fx så vi i Australien eksempler på, at man tilbyder folk beskæftigelse, der kun varer indtil bonus er udbetalt. Dette sker efter 6 måneder. Jobbene blev kaldt ”6 måneders + 1 dags job”.”

Thomas Bredgaard mener, at det er helt andre spørgsmål, som man bør stille, når man stiller skarpt på effekt og kvalitet. Fx: : ”Hvordan undgår vi, at der er tale om kortsigtet og udsigtsløs beskæftigelse?”, ”Hvordan møder vi borgeren med værdighed og respekt?”

”Hvis man skal effektmåle, så kræver det, at man kan fremvise et pålideligt resultat. I min optik betyder det, at man påviser, at man har en indsats, der virker på længere sigt. Og det handler naturligvis om, hvorvidt der er tale om et godt jobmatch - at der er tale om vedvarende beskæftigelse. Måske skulle vi i højere grad begynde at spørge borgeren selv. Simpelthen få borgerens vurdering af, om han eller hun er bedre stillet og tættere på en vedvarende effekt. For det store spørgsmål er naturligvis: ’Hvad sker der efter bonus er udbetalt?’”

Kommunernes Landsforening (KL) er en helt central spiller og meningsdanner i forbindelse med beskæftigelsesindsatsen i landets kommuner. Formanden for KL’s Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalg, Rødovre-borgmester, Erik Nielsen, har således netop udtalt til KLs hjemmeside, at han er rigtig godt tilfreds med, at der over de seneste 12 måneder er sket en firdobling i antallet af ledige, der kommer i løntilskudsjobs i private virksomheder.

”Når ledigheden kradser, så er løntilskudsjob et godt alternativ til ordinært job. Men vi har brug for endnu flere private løntilskudsjob,” siger Erik Nielsen. Og den slags udmeldinger bliver der lyttet til i jobcentre, hos anden aktør og blandt beslutningstagere.

Netop på grund af KL’s centrale rolle i beskæftigelsesindsatsen har Jobfit LVU spurgt KL, hvordan man ser på effekt og effektstyring. Og i organisationen lægger man da heller ikke skjul på, at man er meget opmærksom på resultatstyring og effektmåling:

”For alle involverede parter og ikke mindst for den ledige er det afgørende, at man kommer i job. Og man får, hvad man måler på: Derfor er det vigtigste at måle på, om folk kommer i arbejde. Hvis man i stedet mest har fokus på redskaber og aktiviteter, så forsvinder målet af syne. Derfor er resultatstyring og effektmåling af central betydning i beskæftigelsesindsatsen,” siger Jakob Jensen, der er konsulent på kontoret for Arbejdsmarked og Uddannelse i Kommunernes Landsforening.

Det betyder dog ikke, at man i KL mener, at effektmålinger er det eneste, som man skal læne sig op af, når man måler på beskæftigelsesindsatsen.

”Nej, effektmålinger kan selvsagt ikke stå alene, men de kan suppleres af brugerundersøgelser, så man kan få et bredere grundlag for at vurdere kvaliteten af indsatsen,” siger Jakob Jensen, der samtidig slår fast, at samtlige aktiviteter i beskæftigelsesindsatsen bør gøre en positiv forskel og udrette noget nyttigt for den enkelte borger.

I forhold til anden aktør er der heller ikke nogen tvivl hos KL om effektstyringens værdi: ”Andre aktører skal vurderes efter en målestok om, hvad der er bedst og billigst. Kommunerne har brug for at vide, om en anden aktør er god til at få folk i arbejde. Det er derfor afgørende, at der gennemføres effektmålinger af indsatsen hos andre aktører,” sige Jakob Jensen.

Det er meget begrænset, hvor meget vi egentlig ved om effektstyring af beskæftigelsesindsatsen, når vi kigger på et konkret og lokalt niveau. Ifølge projektchef og Ph.D. i statskundskab Poul Skov Dahl fra analysevirksomheden NIRAS Analyse & Strategi mangler vi forskningsbaseret viden om effekt i beskæftigelsesindsatsen.

”Der er langt mellem rigtigt gode undersøgelser, hvor vi kan udelukke alle mulige andre faktorer – end lige nøjagtigt selve indsatsen, når vi ser nærmere på, om det lykkes af få ledige i beskæftigelse. Vi står altså med nogle målinger, hvor der faktisk kan være alle mulige andre grunde til, at folk kommer i arbejde. Derfor ved vi ikke præcist, hvor gode de forskellige beskæftigelsesindsatser er,” siger Poul Skov Dahl.

Ifølge projektchefen er der tre gode grunde til at interessere sig for at få valide tal, som kan dokumentere effekten af en beskæftigelsesindsats: ”For det første er der en overordnet økonomisk begrundelse for at få de ledige i hurtig beskæftigelse. Der er et menneskeligt hensyn til den enkelte ledige, og endelig er der en politisk vinkel på beskæftigelsesindsatsen - simpelthen fordi man udfra et velfærdsperspektiv ønsker at gøre noget ved arbejdsløshed. De tre ting i netop den prioriterede rækkefølge.”

Poul Skov Dahl mener derfor også, at det er for simpelt – alene – at betragte kvaliteten i en beskæftigelsesindsats som den effekt, der kan måles ved at folk kommer i arbejde: ”Der kan være en række skridt på vejen som fx hvordan den ledige får opbygget kompetencer eller selvtillid gennem indsatsen. Men når det er sagt, så synes jeg, at effektstyring ER helt centralt i beskæftigelsesindsatsen, hvis man skal sikre at pengene bruges rigtigt,” siger Poul Skov Dahl.

Selvom der i den seneste tid været stor fokus på de forskellige arbejdsmetoder, som andre aktører anvender i forsøgene for at få ledige i job, så har beskæftigelsesminister Inger Støjberg bestemt ikke mistet troen på, at der i langt de fleste tilfælde arbejdes både målrettet og seriøst med at sikre de jobsøgende de absolut bedste muligheder på arbejdsmarkedet.

”For mig er det ikke afgørende, hvem der står for indsatsen. Det afgørende er, at ledige får en indsats, der kan hjælpe dem i job,” siger beskæftigelsesminister Inger Støjberg til nyhedsbrevet Jobfit LVU.

Samtidig understreger beskæftigelsesministeren, at hun ikke har den ringeste lyst til at rokke ved det kommunale selvstyre, når det drejer sig om at vælge de enkelte samarbejdspartnere i beskæftigelsesindsatsen ude i kommunerne:

”Lad mig også slå fast, at det er kommunerne, der har ansvaret for den indsats, borgerne får. Både når det er kommunerne selv, der står for indsatsen, og når det er andre aktører. Det er kommunerne, der kender de ledige og indholdet af de aktive tilbud. Så det er også kommunerne, der skal sørge for at vælge andre aktører med de rigtige kompetencer,” siger Inger Støjberg til Jobfit LVU.

Dermed fastholder beskæftigelsesministeren ideen om, at detailplanlægningen og ansvaret for indsatsen fortsat tilhører kommunerne.

”Med det sagt er der én ting, jeg fokuserer på, når vi taler om, hvad andre aktører skal kunne. Og det er at hjælpe ledige til at få et arbejde," siger Inger Støjberg.

Blandt andet derfor er borgere over hele landet blevet bedt om at komme med deres input til mere smidige regler og arbejdsgange i beskæftigelsessystemet på en særligt indrettet hjemmeside, som beskæftigelsesministeren har taget initiativ til. Hjemmesiden har frem til 1. juli været åben for forslag, og hen over sommeren evaluerer ministeriet de indkomne data.

Der gik ikke længe, før cand. mag. i medievidenskab Lone Klitgaard gik fra ledighed til et rigtig job. Og det var på grund af et givende og opmuntrende forløb hos anden aktør, mener hun.

Efter at have læst medievidenskab fik Lone Klitgaard et par løse ansættelser samt en midlertidig ansættelse som kommunikationsmedarbejder, før hun gik på barsel i et år. Men efter det år ventede desværre kun ledighed. Efter tre måneder startede hun i et forløb hos Jobfit LVU, og det blev hun glad for. ”Jeg var måske lidt skeptisk til at starte med. Men det overraskede mig meget positivt. Det var et enormt givende forløb, som mindede mig om, hvad det er, jeg kan og vil, og hvor jeg skal lægge min energi,” fortæller Lone Klitgaard.

Hun peger især på, at de konsulenter, hun var i kontakt med, var ærlige og reelle i deres snak om de lediges udfordringer.

”De turde godt snakke om de svære ting ved at være ledig og ved for eksempel at gå ud efter en lang uddannelse og tilbyde sig selv for ingenting i et praktikforløb. Det var på en måde forløsende,” siger Lone Klitgaard.

Det, der overraskede hende mest, var, at konsulenterne faktisk var i stand til at gøre en forskel for hende. Og at de var så forskellige fra, hvad hun forestillede sig, at hun ville møde på kommunen eller hos a-kassen.

”Selvfølgelig var de lidt inde på ret og pligt, men slet ikke så meget, som for eksempel a-kassen. Jobfit LVUs konsulenter havde deres fokus på os. Hvad fik vi ud af det, hvordan fik vi mest ud af det. De fokuserede ikke kun på reglerne, men på hvordan vi kunne bruge dem optimalt. Det var enormt givende og afklarende”.

Der gik halvanden måned fra Lone Klitgaard var gennem Jobfits forløb, til hun sad i det job hos et mediebureau, som hun har i dag.

”Jeg fandt selv en praktikplads - med god opbakning fra konsulenterne - og kort efter var der en i mit netværk, som ringede og gav mig et tip om den her stilling. Så det er gået ret stærkt,” siger Lone Klitgaard, der, hvis hun skulle være uheldig at blive ledig igen, gerne vil gennem samme forløb en gang til. ”Jeg vil foretrække det frem for at skulle på kommunen eller i a-kassen. Konsulenterne her lagde da en form for pres, men de var ikke truslen om, at nu ville jeg snart ikke få mine dagpenge. Det var motiverende og gav mig et energiboost”.

Beskæftigelsesregionerne sikrer, at jobcentrene har et passende udvalg af andre aktører, som er i stand til at levere den indsats, der kan bringe relevante grupper af jobsøgende i job. Konkret betyder det, at beskæftigelsesregionerne gennemfører udbud og indgår rammeaftaler med andre aktører, og at jobcentrene indgår delaftaler med den enkelte aktør om den konkrete målgruppe og indsats.

Beskæftigelsesregionerne har desuden ansvaret for, at jobcentrene følger op på andre aktørers resultater af indsatsen og anbefaler jobcentrene at bruge de andre aktører, der erfaringsmæssigt har opnået de bedste resultater.

Jan Hendeliowitz er regionsdirektør i Beskæftigelsesregion Hovedstaden og Sjælland: "Vi fokuserer i vores opfølgning over for anvendelsen af anden aktør primært på resultaterne af indsatsen, og det vil sige, hvorvidt det er lykkedes at få de ledige i varig beskæftigelse. Det er også derfor, at en meget væsentlig del af honoreringen af anden aktør er baseret på, i hvilket omfang det lykkes at få den ledige i stabil beskæftigelse," siger Jan Hendeliowitz.

For regionsdirektøren er der ingen tvivl om, at vejen til succes for både den ledige og for anden aktør er hyppig kontakt og et velfungerende samspil mellem den jobsøgende og andre aktør, så den lediges jobmuligheder styrkes.

"Den gode aktør evner at få de ledige i job og er for den ledige en støtte og hjælp til hurtigt at vende tilbage i stabil beskæftigelse. Den gode aktør tager udgangspunkt i den enkeltes kompetencer, joberfaring og barrierer i forhold til at komme i job. Den gode aktør stiller altid kvalificerede konsulenter til rådighed for rådgivning og sparring til de ledige - og lader dem ikke bare sidde alene foran en pc uden mulighed for rådgivning og coaching i effektiv jobsøgning," siger Jan Hendeliowitz.

Det er godt at have muligheden for at bruge andre aktører, når man på et jobcenter kommer til at sidde med nogle mennesker med specielle behov. Men der er også mange krav til aktørerne, hvis samarbejdet skal fungere godt.

”De skal generelt bare være rigtig godt klædt på,” siger souschef på Jobcenter Frederiksberg, Helle Leisner, om den gode anden aktør. Men begrebet klædt på, dækker over mange forskellige evner, som en anden aktør skal have.

”De folk, som skal have kontakt med de ledige, vi henviser, skal have en stor og bred viden og en lige så bred erfaring. Der er nogen, som slår sig op som anden aktør, fordi de har arbejdet i et bestemt hjørne. Men vores erfaring er, at man skal have en dækkende viden om alt fra eksempelvis arbejdsmarked, over uddannelsesforhold og til jobmuligheder, før det fungerer rigtig godt,” siger Helle Leisner. Hun og hendes kolleger kigger da også på den erfaring og de referencer, en eventuelt ny samarbejdspartner har i forvejen.

Ud over den brede viden skal en god anden aktør også have specialistviden om netop det område og den målgruppe, som de byder ind på.

”Ved for eksempel akademikere skal de kunne håndtere, at her kommer nogle mennesker med en meget stor faglig ballast, men manglende viden om arbejdsmarkedet. Det er vigtigt at være opmærksom på, at målgrupper er forskellige, og at en anden aktør har fleksibilitet nok til at tilbyde en bred vifte, så hver eneste ledige får noget, der passer,” understreger Helle Leisner. Ud over erfaring kigger hun også på prisen og på, hvilke konkrete tilbud, en anden aktør har at give de ledige, før hun vælger at indgå et samarbejde.

Og som en sidste vigtig ting, skal en god anden aktør være godt inde i reglerne og i, hvordan et jobcenter fungerer.

”Det bedste samarbejde får man, når de ved, hvilke vilkår vi arbejder under, og hvad vi snakker om af paragraffer og regler. Og at de ved præcist hvilke blanketter og ansøgninger, der skal udfyldes og sendes til de rigtige steder. Ellers får vi simpelthen for meget ekstraarbejde,” siger Hele Leisner, der alt i alt er rigtig glad for, at der findes andre aktører.

”Det er godt at have nogle andre aktører, som er specialister på nogle særlige områder”.

Virksomheder kan skabe vækst og øget konkurrenceevne ved at ansætte ledige akademikere i for eksempel løntilskudsordninger. Om processen så glider let, eller om den er bøvlet og tidskrævende, afhænger helt af de personer fra den anden aktør og jobcentret, som virksomheden kommer i kontakt med.

Virksomheden Enalyzer har 40 ansatte, hvoraf der for tiden er fem akademikere ansat på løntilskud. Det er et stor fordel for virksomheden, fortæller Senior Manager Casper Østergaard. ”Det har givet os muligheder for at igangsætte nogle større initiativer, end der ellers ville have været muligt,” siger Casper Østergaard. De fem kandidater – 1 cand. polit´er, 3 cand. merc´er og 1 cand.komm’er – er kommet rigtigt godt fra start og de fungerer godt i virksomheden. Derfor kan de godt håbe på en ordinær ansættelse efter løntilskudsperioden.

”Der er rigtig, rigtig meget, de skal lære i løbet af deres første tid hos os, men det går godt, og de fungerer fuldstændigt på lige fod med alle andre medarbejdere, så jeg kan slet ikke se nogen grund til, at de ikke skulle kunne blive hos os efter løntilskudsperioden,” fortæller Casper Østergaard, der kun har positive ting at sige om principperne i ordningen.

Han har derimod lidt mere brogede erfaringer, når det kommer til selve godkendelsesprocessen. Hans virksomhed har været i kontakt med flere forskellige anden aktører, når der har skullet findes kandidater til løntilskudsjobbene, og det har været lidt af et sejt træk at få fuld forståelse for hvem, der gør hvad, og hvorfor.

”For eksempel så er oplæringsforløbet så krævende, at vi ikke kan nå i mål uden 12 måneder med tilskud. Alt mindre er for kort tid. Men det har ikke været helt let at få det igennem hos alle aktørerne,” siger Casper Østergaard. For selv om for eksempel Jobfit LVU har godkendt virksomheden til 12 måneders løntilskud, så kan en anden måske kun acceptere 6 måneder til præcist det samme job. ”Jeg har brugt oceaner af tid på at få styr på ansættelser og godkendelser. Der har været for meget tovtrækkeri frem og tilbage med nogle af aktørerne, og det har været uklart hvad man kunne forvente. Det gør det svært at planlægge og budgettere”.

Casper Østergaard mener, at mange processer kunne forenkles i systemet.

”Det, der mangler, er nogle helt klare retningslinjer for bevillingerne. Det duer ikke, at det er en vurderingssag fra gang til gang, hvor der er stor sandsynlighed for, at de forskellige aktører vurderre en sag forskelligt. Det kræver for mange ressourcer, og det ender med at blive en kamp mellem virksomheden og anden aktør, som har modsatrettede interesser,” siger han.

Enalyzer har dog tænkt sig at fortsætte med at ansætte ledige akademikere med løntilskud med henblik på ordinær ansættelse på sigt, og er generelt set meget tilfredse med ordningen.

”Et par sager er dog gledet relativt nemt igennem. Det gælder de sager hvor anden aktør har været i stand til at sætte sig godt ind i vores virksomhed og den stilling, vi forsøger at besætte. Kun få fra anden aktør har været på besøg hos os, men jeg er sikker på, at det ville være umagen værd, hvis flere gjorde det.